KPI và OKR - Phân biệt hai công cụ đo lường hiệu suất

   Là hai công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR và KPI nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp. Vậy điểm giống và khác nhau của OKR và KPI là gì? 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể chỉ ra điểm giống nhau của hai chỉ số này. Cả OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng muốn đạt được. Nói cách khác, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình nào đó.

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối, chẳng hạn như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi lúc mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt được như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và nguyên nhân chính đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên chỉ tiêu OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường khốc liệt. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm sẽ thích hợp với chỉ số KPI. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Workation là gì? Lợi thế của hình thức làm việc Workation

   Hiện nay, Workation đã được nổ ra như một trào lưu làm việc luôn mang lại hiệu quả. Phương thức này vừa giúp chúng ta vừa thư giãn, vừa mang lại độ hiệu quả cao trong công việc. 

1. Workation là gì?

Workation là một thuật ngữ kết hợp giữa “work” - công việc và “vacation” - kỳ nghỉ, đại diện cho một xu hướng mới trong cách làm việc hiện đại. Nó đề cập đến việc làm việc từ xa hoặc làm việc trong khi đi du lịch, cho phép người lao động tự do di chuyển và làm việc từ bất cứ đâu trên thế giới mà không bị ràng buộc bởi địa lý.

2. Ưu và nhược điểm khi đi làm kiểu workation.

* Ưu điểm:

- Tính linh hoạt cao: Workation cho phép người lao động có tính linh hoạt cao trong việc tổ chức công việc và thời gian làm việc. Họ có thể lựa chọn nơi làm việc, thời gian làm việc và tổ chức công việc theo cách tốt nhất phù hợp với nhu cầu của mình.

- Tận dụng tối đa lợi ích công nghệ: Workation được hỗ trợ bởi công nghệ, cho phép người lao động có thể kết nối với đồng nghiệp và khách hàng từ mọi nơi trên thế giới. Điều này giúp giảm bớt sự phụ thuộc vào địa điểm vật lý và tận dụng lợi ích của công nghệ trong công việc.

- Gia tăng hiệu suất làm việc cho các công việc mang tính sáng tạo cao: Bởi hình thức này giúp chúng ta phá bỏ sự đơn điệu bằng những nguồn cảm hứng mới mẻ tại địa điểm làm việc mới.

- Giảm stress: Việc kết hợp giữa làm việc và du lịch giúp chúng ta thoát khỏi môi trường làm việc công sở ồn ào, đông đúc 8 tiếng mỗi ngày. Khi đó, chúng ta có thể gặp thêm nhiều người bạn mới, học hỏi thêm những kiến thức văn hóa mới mẻ tại các địa điểm mà ta đi qua.

* Nhược điểm: 

- Thiếu sự giao tiếp trực tiếp: Giao tiếp trực tiếp giúp chúng ta xây dựng mối quan hệ và tạo động lực để làm việc. Ngược lại, khi làm việc từ xa, chúng ta có thể gặp khó khăn trong việc truyền đạt thông tin.

- Mức độ phân tâm trong công việc cao: Khi làm việc từ xa, sẽ không có sự giám sát trực tiếp, do đó, có thể gặp khó khăn trong việc tổ chức công việc và quản lý thời gian.

- Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Việc kết hợp giữa làm việc và giải trí không phải lúc nào cũng hiệu quả với tất cả mọi người. Một số không thể dành thời gian cho bản thân dù họ đang workatiion. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

- Không phải công việc nào cũng có thể làm workation: Tính chất công việc cụ thể có thể khiến người lao động khó làm việc theo hình thức workation.

- Điều kiện kết nối internet yếu là một bất lợi khi làm việc workation.

- Chi phí để vừa đi du lịch và làm việc có thể khá cao so với việc work from home.

Việc tìm hiểu những thông tin về Workation là gì giúp bạn khám phá một hình thức làm việc mới đang dần trở nên phổ biến. Xu hướng này thích hợp với những người có khả năng lên kế hoạch, kỷ luật và quản lý thời gian tốt để mang lại hiệu quả cao trong công việc.

Hy vọng rằng những thông tin này đã giúp bạn giải đáp thắc mắc “Workation là gì?”. Thông qua đó bạn có thể chọn được một hình thức làm việc phù hợp với bản thân sao cho vừa mang lại hiệu quả công việc, vừa tận hưởng cuộc sống một cách trọn vẹn. 

Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Hệ thống Total Rewards là hệ thống được các nhà quản trị nhân sự sử dụng cũng như được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn. Vậy hệ thống Total Rewards là gì? Cấu trúc của nó được sử dụng như thế nào? 

1. Total Rewards System là gì?

Hệ thống Total Rewards (TR) là tổng hợp toàn bộ các chế độ lương thưởng, phần thưởng, sự công nhận hiệu suất, tính linh hoạt nơi làm việc, cơ hội thăng tiến,... mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động tùy theo đặc thù văn hóa và tình hình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.

Hệ thống TR bao gồm 2 mục tiêu trong doanh nghiệp đó là:

• Phát triển bền vững doanh nghiệp
• Phát triển và giữ chân được những người tài, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2. Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Hệ thống Total Rewards khi được xây dựng hoàn chỉnh và được triển khai qua 5 thành phần chính là Tiền lương - Phúc lợi - Cân bằng cuộc sống, công việc - Hiệu quả công việc và Phát triển nghề nghiệp.

2.1 Hệ thống lương 

Hệ thống lương thưởng bao gồm cả tiền lương, tiền thưởng và tiền phụ cấp dành riêng cho nhân viên. Nhân viên dù ở bất kì vị trí hay vai trò nào thì họ cũng đều đạt được những mục tiêu và kỳ vọng về mức thu nhập mà họ mong muốn.

Thông qua đó, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống TR qua việc xây dựng hệ thống lương một cách cụ thể, minh bạch, đáp ứng đầy đủ nhu cầu cần thiết cơ bản cho mỗi nhân viên.

2.2 Chính sách và quyền lợi

“Chính sách và quyền lợi” được hiểu ngắn gọn là những phúc lợi cơ bản mà nhân viên được hưởng. Đây chính là yếu tố để giữ chân nhân viên cũng như tạo sự gắn bó và trung thành của họ đối với doanh nghiệp.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ cho nhân viên các điều kiện , lợi ích cơ bản để họ có thể chuyên tâm làm việc cho công ty. Phúc lợi nhân viên gồm: bảo hiểm sức khỏe, hoạt động vui chơi, ăn uống cho nhân viên trong các dịp lễ hay chế độ nhân thọ, hưu trí.

2.3 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Đó là các chính sách hỗ trợ của công ty nhằm đảm bảo người lao động hoàn toàn có thể làm việc dù ở bất kỳ nơi đâu. Trường hợp này có thể là: chương trình làm việc từ xa, làm việc tại nhà,... được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong mùa dịch. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc sẽ giúp mỗi nhân viên có tâm thế thoải mái để hoàn thành công việc.

2.4 Sự công nhận hiệu quả làm việc

Việc được công nhận hiệu quả làm việc là rất cần thiết khi nhân viên thấy được công sức mình bỏ ra được công nhận và tán thưởng. Có thể theo tháng, quý, năm dưới dạng khen thưởng hay tuyên dương nhân viên, bộ phận xuất sắc nhất vượt các chỉ tiêu đề ra,...

Từ đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên năng lực và giao cho họ những công việc phù hợp, tìm ra người tài và tăng hiệu suất làm việc, thúc đẩy tính cạnh tranh giữa các cá nhân và phòng ban, giúp công ty đạt nhiều thành tựu.

2.5 Phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là những đãi ngộ mà các ông ty lớn chú trọng và đầu tư cho nhân viên, phát huy năng lực cống hiến của họ ở mức cao nhất cho doanh nghiệp. Một hệ thống TR hoạt động hiệu quả được là do được đào tạo, trau dồi và có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đây là yếu tố then chốt để xác định nhân viên có đủ gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Lời kết: Total Rewards System sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, tạo điều kiện phát triển của nhân viên. Mong rằng công ty bạn khi áp dụng hệ thống này sẽ thu hút thêm nhiều ứng viên tài năng cũng như phát triển doanh nghiệp thành công hơn.

3 công cụ đánh giá ứng viên phổ biến

Công cụ đánh giá ứng viên là phương pháp giúp nhà tuyển dụng xác định năng lực của ứng viên. Dưới đây là top 3 công cụ thông dụng nhất mà bạn nên biết. 

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Tư duy tích cực là gì? Tại sao nên duy trì tư duy tích cực?

  Muốn thành công, bạn cần học hỏi không ngừng, tích lũy nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, sự lạc quan, luôn suy nghĩ tích cực chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhanh chóng mọi vấn đề, khó khăn trong cuộc sống.

1. Tư duy tích cực là gì?

Tư duy tích cực có nghĩa là tiếp cận những thách thức trong cuộc sống với một cái nhìn tích cực, tập trung vào những điều tốt đẹp trong bất kì tình huống nào. Tư duy tích cực không có nghĩa là nhìn cuộc đời qua lăng kính màu hồng, cũng không có nghĩa là ta sẽ bỏ qua những điều tồi tệ. Thay vào đó, ta sẽ tiếp nhận sự khó chịu theo cách tích cực và hiệu quả hơn.

2. Lợi ích của tư duy tích cực đối với doanh nghiệp.

- Giảm bớt căng thẳng trong công việc: Nếu chỉ coi các thách thức trong công việc là chuyện nhỏ thay vì quá chú tâm vào vấn đề hay tác nhân gây ra nó thì nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn và dễ dàng kiểm soát chúng. Việc luôn giữ tinh thần sảng khoái, không lo âu sẽ giúp nhân viên giải quyết công việc thuận lợi hơn, đặc biệt với những công việc có nhiều thách thức.

- Tăng năng suất: Tư duy tích cực kích thích não bộ hoạt động với công suất tối đa, nhờ đó nhân viên có thêm năng lượng để duy trì sự tỉnh táo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Việc tăng năng suất giúp họ cải thiện được khả năng tập trung, suy nghĩ các vấn đề thấu đáo hơn và công việc dễ dàng được giải quyết.

- Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề: Một nhân viên tư duy tích cực thường có cái nhìn tổng quan, đa chiều. Đây là một kỹ năng cần thiết cho dù họ làm ở bất cứ lĩnh vực nào, từ bộ phận chăm sóc khách hàng khi luôn gặp phải những khách hàng khó tính đến những kỹ sư công nghệ luôn “đau đầu” trong việc nghiên cứu tạo ra sản phẩm mới.

- Hỗ trợ trau dồi năng lực: Tư duy tích cực giúp nhân viên luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi kỹ năng, kiến thức mới. Một người tư duy tích cực cũng không ngại đối mặt với thử thách mới vì họ cảm thấy tự tin hơn nhờ những kỹ năng mới sẽ học được.

- Bình tĩnh đưa ra quyết định: Suy nghĩ tiêu cực sẽ gây ra các rào cản khiến việc đưa ra quyết định của nhân viên trở nên khó khăn hơn. Thay vào đó, nếu luôn duy trì thái độ tích cực, họ sẽ cảm thấy tự tin, bình tĩnh đưa ra các quyết định sáng suốt và tin rằng mọi vấn đề sau cùng đều được giải quyết ổn thỏa.

- Củng cố các mối quan hệ: Mọi người luôn bị thu hút bởi những người mang năng lượng tích cực hơn người bi quan. Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với những người đồng nghiệp xung quanh, việc phối hợp nhóm trở nên dễ dàng hơn, từ đó có thêm nhiều người ủng hộ và sẵn sàng giúp đỡ.

- Hỗ trợ giải quyết xung đột: Nhân viên suy nghĩ tích cực coi lời nhận xét, phản hồi hay mâu thuẫn là những điều quý giá để hoàn thiện bản thân. Những góp ý từ đồng nghiệp hay cấp trên giúp họ đánh giá được điểm mạnh, yếu của mình. 

- Tăng thái độ lạc quan: Một thái độ tích cực không có nghĩa là đảm bảo mọi thứ sẽ luôn đi theo ý của mình, nhưng giữ thái độ đó sẽ giúp nhân viên vượt qua những trở ngại trong công việc và tiếp tục tiến về phía trước với tinh thần quyết tâm lớn.

Lời kết,

Tóm lại, suy nghĩ tích cực là sự nhìn nhận vấn đề theo hướng lạc quan tích cực. Để có được suy nghĩ tích cực trong cuộc sống, chúng ta phải nhận định được tình huống hiện tại, vạch định kế hoạch cho tương lai, tập trung vào các điểm mạnh của vấn đề hiện tại. Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu thế nào là suy nghĩ tích cực và lợi ích của nó tại nơi làm việc. 

Tìm hiểu thước đo tài chính trong Thẻ điêm cân bằng

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố được coi là 4 thước đo của hiệu quả, năng suất hoạt động doanh nghiệp. Trong đó, thước đo tài chính gần như là thước đo quan trọng nhất. Vậy thước đo này có gì thú vị? 

Thước đo tài chính (Financial) 

Với thước đo này, BSC giúp doanh nghiệp đo lường và kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm các yếu tố như chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi tức đầu tư, lợi nhuận thu về, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó. 

Trong giai đoạn trước, doanh nghiệp chỉ dùng một chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả hoạt động đó là số tiền thu được. Con số này lớn nghĩa là doanh nghiệp đang ổn định còn ngược lại là nguy cơ sụp đổ cao.

Nhưng với cấu trúc BSC, tài chính không còn là thước đo duy nhất cần quan tâm. Chúng chỉ là một phần nhỏ trong quy trình tổng thể. Hiểu đơn giản là doanh nghiệp có thể thu về rất nhiều tiền nhưng vẫn tồn tại những rủi ro gây phá sản. 

Bên cạnh thước đo tài chính, trong cấu trúc BSC còn có 3 thước đo chính khác là thước đo khách hàng, thước đo quá trình hoạt động nội bộ và thước đo học tập & phát triển. Khi xây dựng BSC trong những ngày đầu, 4 thước đo này có thể độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền chọn thực hiện hay bỏ qua một tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. 

SMART là gì? Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng nhân sự

Nguyên tắc SMART chắc hẳn không còn quá xa lạ đối với những người học Marketing. Vậy nguyên tắc SMART nếu được áp dụng trong tuyển dụng sẽ như thế nào? 

1. Nguyên tắc SMART là gì?

SMART hay còn gọi là nguyên tắc “THÔNG MINH” giúp bạn tập trung và đánh giá được mục tiêu trong tương lai. Bạn sẽ biết được khả năng của mình có thể làm được gì và lập kế hoạch cụ thể cho chúng.

Nguyên tắc SMART dựa trên 5 thành phần chính bao gồm: 

• S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu
• M - Measurable: Đo lường được
• A - Achievable: Có thể đạt được
• R - Realistic: Tính thực tế
• T - Time - Bound: Thời gian hoàn thành

Hiện nay, SMART được áp dụng vào mọi lĩnh vực khác nhau. Trong tuyển dụng nó giúp nhân sự dễ dàng sàng lọc và đánh giá ứng viên trước buổi phỏng vấn. 

2. Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

2.1 S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu

Với tiêu chí này, hồ sơ đăng ký cần tuyển dụng cần phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu thì mức độ xác thực càng cao.

Ví dụ như những hồ sơ dự tuyển mà các nội dung được quá văn tắt thì nhà tuyển dụng sẽ gặp vấn đề trong việc xác thực nội dung. Hay những hồ sơ được giải thích chi tiết, tỉ mỉ quá mức thì điều đó là không có khả năng. Bạn nên chọn những loại hồ sơ tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu và không quá mức chi tiết.

2.2 M - Measurable: Đo lường nội dung 

Hồ sơ chứa đựng nhiều nội dung càng tốt nhưng phải có tính xác thực cao tránh làm giả, làm quá hồ sơ. Những nội dung này phải có sự liên quan đến quá trình làm việc và học tập trước đó. Điều quan trọng là nội dung hồ sơ phải thích hợp với vị trí dự tuyển của họ.

2.3 A - Achievable: Mục tiêu có thể đạt được

Hồ sơ dự tuyển phải nêu rõ những mục tiêu và thành tựu. Những điểm nổi bật mà ứng viên đã đạt được trong quá trình làm việc trước đó. 

Ngoài có CV đẹp thì ứng viên cần có các kỹ năng giao tiếp, có năng lực xử lý công việc,... Nhà tuyển dụng không nên để lọt những ứng viên chỉ giỏi nói và thiếu năng lực, kỹ năng và sự quyết tâm trong công việc.

2.4 R - Realistic: Tính thực tế

Các nội dung trong CV được trình bày phải thực tế và phải có cơ sở và tài liệu tham khảo chắc chắn. Nếu cần, nhà tuyển dụng có thể tra cứu và kiểm chứng.

2.5 T - Time - Bound: Thời gian 

Những ứng viên nghiêm túc thì các mốc thời gian nói đến trong hồ sơ luôn được họ nói đến một cách rõ ràng cụ thể theo từng sự kiện họ đã trải qua.

Đối với các nhà quản lý có thâm niên và kinh nghiệm, rất hiếm khi họ quên các mốc thời gian quan trọng. Như là ngày bắt đầu đi làm, những đợt tăng lương, khen thưởng,..Trừ khi các ứng viên muốn “ém” nội dung đó.

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho bạn hiểu rõ về nguyên tắc SMART là gì và cách áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải trải qua nhiều công đoạn để tìm được những ứng cử viên sáng giá và phù hợp với công ty. Mong rằng bài viết trên sẽ mang đến cho bạn những nội dung cần thiết và mang đến cho bạn thêm những kiến thức mới.

Maslow là gì? Áp dụng tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự

Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

   Có thể nói, nhân viên là một phần không thể thiếu trong tổ chức. Nếu quản lý tốt, họ sẽ trở thành tài sản vô giá nhưng nếu quản lý kém thì họ sẽ kéo cả tập thể đi xuống. Vậy nên, quản trị nhân sự là vô cùng quan trọng đối với nhà quản lý, lãnh đạo. 

1. Phản hồi rõ ràng trong mọi tình huống 

Trước khi đưa ra những lời khiển trách nhân viên do chưa đủ nỗ lực hay làm việc kém hiệu quả, hãy cung cấp cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Bạn hãy nói với nhân viên rằng chất lượng công việc đang giảm sút.

Sau đó, hãy truyền đạt về những điều cần thay đổi: điều chỉnh cách tiếp cận công việc hay hạn định thời gian mà công ty đưa ra để xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất. Vì vậy, cách quản lý nhân sự hiệu quả đôi khi chỉ là sự thúc đẩy đúng hướng. 

2. Tìm hiểu xem nhân viên đang làm việc cho điều gì

Lời khuyên để quản lý nhân sự hiệu quả đó là thấu hiểu mong muốn của nhân viên. Đó có thể là mục tiêu dài hạn hay nguyện vọng cũng như vị trí mà họ muốn đạt được trong vòng một đến ba năm tới. 

Bên cạnh đó, sự thiếu cam kết của các thành viên cũng bắt nguồn từ cảm giác bị đánh giá thấp hay được giao phó quá nhiều công việc cùng lúc. Để khắc phục điều này, cần có sự hiểu biết về những người cùng tham gia. Những thông tin giá trị đó sẽ đảm bảo nhân viên được phân công vào đúng vị trí, vai trò và nhiệm vụ.

3. Lắng nghe và thảo luận về những quản điểm bất đồng

Giao tiếp là cuộc đối thoại hai chiều và đây là lúc người quản lý, lãnh đạo lắng nghe quan điểm từ nhân viên. "Lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn nỗ lực cao nhất cho công việc vì họ đang không hài lòng với điều gì?" Khai thác nguyên nhân của mọi vấn đề là việc vô cùng quan trọng đối với mỗi thành viên trong công ty. 

4. Đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc cùng nhân viên

Đưa ra các mục tiêu về hiệu suất mà nhân viên cần đạt được là vô cùng quan trọng. Người quản lý, lãnh đạo nên hỏi nhân viên xem họ muốn cải thiện điều gì, muốn gặt hái những gì và kỹ năng mới muốn học hỏi là gì. Từ đó, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đầu vì một mục tiêu nhất định. 

Bên cạnh những cách quản lý nhân sự hiệu quả trên, bạn có thể thử một số cách khác như giải quyết các mối quan tâm mang tính công ty, theo dõi thường xuyên hay công nhận, khen thưởng cho những tiến bộ, ... Tham khảo bài viết để hiểu thêm về các cách này nhé!

Checklist là gì? Lợi ích của checklist trong công việc

Hầu hết mọi người cảm thấy như họ không kiểm soát được công việc hàng ngày của mình vì họ cứ chồng chất công việc ngày này qua ngày khác, khiến họ kiệt sức và căng thẳng. Vì lý do này, danh sách checklist đã ra đời. 

1. Checklist là gì?

Checklist là một danh sách với cấu trúc gồm các nhiệm vụ và hạng mục cần được hoàn thành trong một khung thời gian cụ thể. Nó hoạt động như một công cụ hỗ trợ trực quan để giúp các cá nhân hoặc nhóm đi đúng hướng, đảm bảo rằng các bước thiết yếu không bị bỏ qua. 

2. Lợi ích Checklist mang lại.

2.1. Nâng cao hiệu quả và năng suất.

Checklist đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả và năng suất. Bằng cách vạch ra các nhiệm vụ một cách có hệ thống, các cá nhân có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên cho công việc của họ và tránh bị lạc trong một biển trách nhiệm. Sự hài lòng khi đánh dấu vào các mục khi chúng được giải quyết thúc đẩy cảm giác hoàn thành, tạo động lực cho các cá nhân giải quyết các nhiệm vụ khó khăn hơn.

2.2. Giảm thiểu sai sót và giám sát.

Sai sót trong công việc là không thể tránh khỏi, nhưng với một Checklist có cấu trúc tốt, nguy cơ mắc lỗi và sơ sót sẽ giảm đi đáng kể. Mỗi nhiệm vụ trong Checklist hoạt động như một lời nhắc nhở, giảm khả năng bỏ qua các bước quan trọng. Điều này đặc biệt có giá trị trong các ngành mà độ chính xác là tối quan trọng, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe, kỹ thuật và hàng không.

2.3. Giao tiếp hợp lý và hợp tác.

Khi làm việc nhóm, Checklist thúc đẩy giao tiếp và cộng tác. Khi mọi người đều nhận thức được trách nhiệm và thời hạn của mình, sự phối hợp sẽ trở nên liền mạch. Các thành viên trong nhóm có thể sắp xếp các nỗ lực của họ, đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh của dự án đều được giải quyết một cách hiệu quả. Sức mạnh tổng hợp này dẫn đến quy trình công việc mượt mà và kết quả dự án thành công hơn.

3. Phân biệt checklist và to-do list.

Có một số người hay nhầm lẫn giữa to do list và checklist. Nhưng ở 2 cụm từ này là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau.

• To do list: là liệt kê những công việc cần làm, tuy nhiên nó không liên quan đến nhau và không bắt buộc phải hoàn thành. Và to do list nó có thể bao gồm nhiều checklist.
• Checklist: là các công việc cần làm để hoàn thành quy trình, đảm bảo được hiệu quả và chất lượng. Cam kết là không bỏ sót bất kỳ công việc nào dù lớn hay nhỏ. Các công việc sẽ được sắp theo trình tự có liên quan mật thiết đến nhau.

4. Ưu, nhược điểm của Checklist.

* Ưu điểm:

Có thể dễ dàng nhận thấy ưu điểm của checklist đó là giúp công việc được thực hiện dễ dàng, suôn sẻ hơn. Checklist luôn đảm bảo mọi việc diễn ra theo đúng quy trình, đạt hiệu quả cao nhất, đặc biệt còn giúp tối ưu hoá quá trình làm việc của cá nhân, doanh nghiệp. 

Khi xây dựng checklist chuẩn, thích hợp còn giúp nhà lãnh đạo nắm được tình hình chung của toàn doanh nghiệp, từ đó sử dụng nhân lực hiệu quả. Cũng chính vì thế mà mỗi nhà quản lý phải biết căn cứ vào tình hình chung để xây dựng một checklist thích hợp nhất.

* Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm lớn trên thì checklist vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Đôi khi chúng ta phụ thuộc quá nhiều vào checklist sẽ hình thành thói ỉ lại, thụ động, rất dễ biến chúng ta từ một người năng động trở thành người thụ động. Checklist cũng không thể kiểm soát được trường hợp đột xuất. Vì thế mà mỗi người cần phải linh hoạt sử dụng nó hiệu quả.

Lời kết, 

Checklist là một thói quen tốt mà chúng ta nên làm hàng ngày. Nó giúp bạn hoàn thành mọi công việc, mọi mục tiêu đề ra và không bỏ sót điều quan trọng. Rất hy vọng với bài viết này bạn đã hiểu rõ checklist là gì và ưu nhược điểm của nó để sử dụng checklist một cách hiệu quả.

Bất cập khi xây dựng và triển khai lương 3P

Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

3 mô hình nhân sự phổ biến hiện nay

Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Nguyên tắc Pareto là gì? Cách áp dụng nguyên tắc Pareto

Nguyên tắc Pareto là một trong những nguyên tắc giúp mỗi cá nhân quản lý được thời gian và tăng năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Vậy nguyên tắc Pareto là gì? Cách áp dụng nguyên tắc này trong kinh doanh như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu ngay nhé.

1. Nguyên tắc Pareto là gì?

Nguyên tắc Pareto hay còn gọi là nguyên tắc 80/20 được đặt tên theo nhà kinh tế học nổi tiếng Vilfredo Pareto. Nguyên tắc này chỉ ra rằng: 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra là bất bình đẳng. Số phần trăm này có thể thay đổi một chút như 90/10 tuy nhiên luôn đảm bảo rằng tổng bằng 100.

Ứng dụng nguyên tắc này vào quản trị doanh nghiệp ta sẽ rút ra một số nhận định như sau: 

• Nguyên tắc này trong kinh doanh đề cập đến cách 80% lợi nhuận của một doanh nghiệp nhất định thường từ chỉ 20% khách hàng của nó.
• Các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc Pareto sẽ tối đa hóa kết quả là tập trung mạnh vào các dự án tiếp thị 20% sản phẩm được ưa chuộng của doanh nghiệp.

2. Cách ứng dụng nguyên tắc Pareto trong kinh doanh

Đối với từng mục tiêu, nguyên tắc Pareto được áp dụng một cách cụ thể như sau:

2.1 Tăng năng suất trong doanh nghiệp 

Việc tăng năng suất được thể hiện qua các khía cạnh để tăng khả năng sinh lời.

Với nhân viên:

• Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhiệm vụ của mình để tập trung 20% nhiệm vụ quan trọng giúp tạo ra 80% kết quả.
• Xác định nguyên nhân gây ra tình trạng không hiệu quả tại nơi làm việc.

Với quản lý: Sử dụng nguyên tắc Pareto để xác định 20% nguyên nhân dẫn đến và 80% công việc thực hiện không hiệu quả. Từ đó, đưa ra các biện pháp thích hợp để giải quyết vấn đề gây ra tình trạng không hiệu quả.

2.2 Tăng khả năng sinh lời 

Khả năng sinh lời được thể hiện ở các khía cạnh như:

• Ra quyết định nên lựa chọn 20% nhân viên - những người tạo ra phần lớn doanh số bán hàng để cải thiện kỹ năng của họ hay tập trung vào 80% nhân viên đang gặp khó khăn trong việc mang lại bất kỳ doanh số bán hàng nào.
• Chọn 20% sản phẩm với tỷ lệ lên tới 80% doanh thu của doanh nghiệp để tiến hành phát triển nâng cao giá trị. 
• Xác định được tệp khách hàng đã tạo ra doanh thu cao nhất giúp doanh nghiệp có thể tập trung theo đuổi khách hàng tiềm năng và ngừng cung cấp các sản phẩm không mang lại doanh thu.

2.3 Tối ưu hoá trang web

Nguyên tắc Pareto chỉ ra rằng: 

• 20% nội dung trang web của bạn đang thu hút 80% lưu lượng truy cập tổng thể. Đó là những nội dung chính mà doanh nghiệp cần tập trung để phục vụ cho lưu lượng truy cập website.
• Việc tập trung vào những nội dung có lưu lượng truy cập cao, không chỉ giúp tăng doanh số bán hàng mà còn giúp cho khả năng phát triển của doanh nghiệp bạn. 
• Bằng cách xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên các dự án Marketing chứng minh là hiệu quả sẽ giúp thu hút nhiều sự chú ý hơn đối với doanh nghiệp của mình.

2.4 Xác định và khắc phục sự cố

Thông qua Pareto, bạn có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên các vấn đề để có thể xác định được vấn đề nào có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả của một tình huống nhất định.

2.5 Cải thiện dịch vụ khách hàng

Ta có thể thấy: 80% khiếu nại của khách hàng liên quan đến 20% sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phân tích và xác định đúng sản phẩm giúp bạn có thể loại bỏ được những bất lợi trong trải nghiệm tiêu dùng của khách hàng. Nhờ vào việc đó, ta còn phân tích hàng loạt các vấn đề giúp nhà quản trị xác định người lao động cần phải giải quyết, xử lý.

Lời kết,

Bài viết trên đã cho chúng ta biết được nguyên tắc Pareto là gì và cách áp dụng nguyên tắc này vào trong kinh doanh.Mong rằng nguyên tắc này sẽ giúp bạn trong cuộc sống và công việc nhé!

Trắc nghiệm nghề nghiệp Holland

Ngoài trắc nghiệm tính cách MBTI hay DISC thì bài viết này sẽ giới thiệu cho bạn thêm một loại tính cách nghề nghiệp nữa đó là Holland. Vậy trắc nghiệm Holland là gì? Các loại tính cách của nó. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. Trắc nghiệm Holland là gì?

Trắc nghiệm Holland được phát triển bởi tiến sĩ John Holland - nhà tâm lý học người Mỹ. Mật mã Holland (Holland Code) chia con người ra thành 6 loại tính cách khác nhau, viết tắt là RIASEC, tương đương với 6 ngành nghề phù hợp.  Ở phần tiếp theo chúng ta sẽ tìm hiểu rõ từng ngành nghề này nhé.

2. RIASEC - 6 loại tính cách trong trắc nghiệm nghề nghiệp Holland

2.1 Realistic - Nhóm kỹ thuật 

Đây là nhóm quan tâm đến các lĩnh vực khoa học hoặc máy móc và các hoạt động đòi hỏi đến sự phối hợp vận động, kỹ năng và sức mạnh thể chất. Họ là những người sống thực tế, thích công việc chân tay hơn trí óc. Họ dành sự quan tâm lớn tới các yếu tố hữu hình như: địa vị, quyền lực, tiền bạc, vật dụng hay máy móc cụ thể.

Một số ngành nghề phù hợp với họ như: kỹ sư, nhà nghiên cứu khoa học, xây dựng, kiến trúc sư, kỹ thuật viên, cơ khí, quản lý công nghiệp,...

2.2 Investigate - Nhóm Nghiên cứu

Những người thuộc nhóm nghiên cứu thích suy nghĩ hơn là hành động, tổ chức và thấu hiểu hơn là thuyết phục. Họ thích làm các công việc liên quan đến lý thuyết, nghiên cứu và tìm hiểu trí tuệ. Có thể thấy họ là những người luôn tìm ra cách giải quyết vấn đề xung quanh, luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và thường thích làm việc độc lập.

Một số nhóm nghề nghiệp phù hợp như khoa học công nghệ (công nghệ thông tin, quản trị mạng máy tính), khoa học tự nhiên (nghiên cứu toán, lý, hóa,...), y - dược (bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, nha sĩ,...).

2.3 Artist - Nhóm Nghệ thuật

Nếu bạn thuộc nhóm tính cách này chắc hẳn bạn là một người thích tìm kiếm những ý tưởng mới và sáng tạo, giàu trí tưởng tượng. Nhóm người Nghệ thuật coi trọng sự thể hiện bản thân và không thích làm việc theo khuôn mẫu. Họ dễ dàng bộc lộ cảm xúc hơn những người khác.

Những người thuộc nhóm này hay mang trong mình một khả năng đặc biệt hay tài lẻ nào đó. Các nghề nghiệp thuộc nhóm này bao gồm: nhà văn, nghệ sĩ biểu diễn (ca sĩ, diễn viên, vũ công), nhiếp ảnh gia, thiết kế thời trang, báo chí (bình luận viên, biên tập viên, dẫn chương trình, phóng viên), truyền thông (tổ chức sự kiện, quảng cáo), ...

2.4 Social - Nhóm Xã hội

Là nhóm người biết quan tâm người khác, thích giúp đỡ người khác, hiểu người khác và có khả năng giảng dạy. Con người xã hội coi trọng các hoạt động xã hội, các vấn đề xã hội giữa các cá nhân. Họ có khả năng về ngôn ngữ.

Nhìn chung , họ là những người hướng ngoại, hòa đồng và thích sự cởi mở. Một số ngành nghề cho nhóm người này là giảng viên, hướng dẫn viên du lịch, tư vấn tâm lý, nhân sự, tư vấn - hướng nghiệp, ...

2.5 Enterprising - Nhóm Quản lý

Đây là nhóm có kỹ năng xã hội xuất sắc và giỏi thuyết phục người khác - thường được mô tả là có thể “bán đá cho người Eskimo”. Họ là người dám nghĩ dám làm, nghiêng về lãnh đạo. Họ sẵn sàng chấp nhận thử thách và đối mặt với nhiều khó khăn nên họ luôn có sự hiếu chiến, nhiệt huyết.

Nhóm người này phù hợp với những ngành nghề sau: công an, quản trị kinh doanh, thương mại, marketing, kế toán - tài chính, tiếp viên hàng không,...

2.6 Conventional - Nhóm Nghiệp vụ

Đây là nhóm người có tổ chức, chính xác và bài bản. Họ thích mọi thứ được hoàn thành đúng giờ và họ tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định.

Họ là những người thích làm việc với con số, dữ liệu báo cáo hoặc công cụ đã được lập trình. Vì vậy, nhóm công việc phù hợp với nhóm người này là luật sư, công an hình sự, thanh tra ngành, giáo viên, ngân hàng, kế toán, hành chính tổng hợp,...

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho chúng ta biết được trắc nghiệm Holland là gì và RIASEC là gì. Mong rằng nhờ bài trắc nghiệm tính cách này bạn sẽ tìm ra ngành nghề phù hợp với mình. Chúc các bạn thành công !

Sử dụng checklist tối ưu công việc

Checklist là cụm từ được dùng khá phổ biến trong nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực việc quản lý công việc hiệu quả. Vậy checklist là gì? Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc như thế nào?

1. Checklist là gì?

Checklist là danh sách các công việc cụ thể cần được thực hiện trong một quy trình để đạt được mục tiêu đã đề ra, đảm bảo đúng thời gian và không bị thiếu sót bất cứ công việc nào. Đối với nhân viên và cấp quản lý, để công việc diễn ra thuận lợi thì checklist gần như không thể thiếu.

Để có một checklist chuẩn, người thực hiện phải liệt kê từ mục nhỏ đến lớn rõ ràng trong một ngày. Thông thường, checklist xuất hiện ở dạng danh sách kèm ở đầu trang bên trái. Người thực hiện có thể đánh dấu tích hoặc nhân vào ô sau khi đã làm xong đề mục đó.

2. Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc

2.1 Đối với nhân viên 

Mục đích của checklist giúp:

• Ghi nhớ nội dung công việc cần thực hiện.
• Kiểm soát thời lượng cần thiết cho từng công việc.
• Sắp xếp công việc theo thứ tự từ việc nhỏ đến việc lớn, việc nào cần thực hiện trước, việc nào cần thực hiện sau, đảm bảo khoa học và hợp lý.

Nhờ đó, bạn sẽ hoàn thành đúng mục tiêu của kế hoạch đã đề ra. Dựa vào checklist công việc, các bộ phận đảm bảo quy trình, doanh nghiệp sẽ phối hợp cùng nhau làm việc để đảm bảo quy trình phục vụ khách hàng diễn ra suôn sẻ, đúng tiến đọ mang đến cho khách hàng sự hài lòng cao nhất

2.2 Đối với cấp quản lý

Đối với cấp quản lý, checklist giúp họ hình dung tổng thể các công việc có tác động đến kết quả, từ đó đưa ra định hướng, phân công nhân sự phù hợp với từng vị trí, người quản lý dễ dàng phát hiện và đưa ra giải pháp khắc phục cũng như có thêm cơ sở để đánh giá nhân sự.

Lời kết: Mong rằng bài viết sẽ giúp cho bạn hiểu được checklist là gì và mục đích của bảng checklist trong công việc nhé!

To-do list là gì? Lợi ích của To-do list trong công việc

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell

John Maxwell là một chuyên gia lãnh đạo, tác giả bán chạy nhất, đồng thời là người sáng lập Tập đoàn John Maxwell nổi tiếng thế giới. Maxwell đã đưa ra 5 cấp độ lãnh đạo bao gồm Vị trí, quyền, sản xuất, phát triển con người và đỉnh cao. Hãy cùng tìm hiểu về các cấp độ này nhé.

1. Cấp độ 1: Position - Chức vụ

Đây là cấp thấp nhất - cấp đầu vào. Những người chỉ đạt đến cấp độ 1 có thể là Sếp nhưng họ không bao giờ là nhà lãnh đạo. Họ có cấp dưới, không phải thành viên trong nhóm. Họ dựa vào các quy tắc, quy định, chính sách và sơ đồ tổ chức để kiểm soát và tuân theo họ trong ranh giới đã nêu trong thẩm quyền của họ.

Chức vụ là cấp độ duy nhất không đòi hỏi khả năng và nỗ lực để đạt được. Bát kỳ ai cũng được bổ nhiệm vào một vị trí. Đây là một khởi đầu tốt nhưng mọi nhà khao khát phát triển vượt ra ngoài cấp độ 1.

2. Cấp độ 2: Permission - Quyền (Sự cho phép)

Việc chuyển từ vị trí sang quyền hạn sẽ mang đến bước đầu tiên thực sự của một người trong vai trò lãnh đạo. Lãnh đạo là ảnh hưởng, khi nhà lãnh đạo học cách hoạt động ở mức cho phép, mọi thứ sẽ thay đổi. Mọi người không chỉ tuân theo mệnh lệnh mà họ làm như vậy bởi vì họ thực sự muốn.

Khi mọi người cảm thấy được yêu thích, quan tâm, quý trọng và tin cậy, họ bắt đầu làm việc cùng với người lãnh đạo của họ. Điều này có thể thay đổi toàn bộ môi trường làm việc.

3. Cấp độ 3: Production - Định hướng kết quả (Sản xuất)

Kết quả cuối cùng là cơ sở để đánh giá phẩm chất của một nhà lãnh đạo để nhân viên luôn tin tưởng và ở lại. Tuy nhiên, một số nhà lãnh đạo không thể chuyển từ cấp độ 2 lên cấp độ 3 khiến họ dường như không tạo ra bất kỳ kết quả tích cực nào cho tổ chức

Để đạt được kết quả tích cực trong giai đoạn này, nhà lãnh đạo nên tập trung vào hai mục tiêu là tạo ra kết quả và đào tạo con người. Con người thực sự là yếu tố cốt lõi để thành công. Nhân viên có trình độ và hỗ trợ sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển.

4. Cấp độ 4: People Development - Phát triển nhân lực

Phát triển nhân sự và thu hút nhân tài rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên sẽ có cơ hội trở thành lãnh đạo sau khi gặt hái được những thành tựu và lợi ích to lớn. Điều này sẽ xây dựng một thế hệ trẻ thành công cho doanh nghiệp.

5. Cấp độ 5: Pinnacle - Đỉnh cao

Trên thực tế, không nhiều nhà lãnh đạo có thể đạt đến cấp độ này. Ở giai đoạn này, người lãnh đạo cần có kỹ năng chuyên sâu và khả năng lãnh đạo. Họ sẽ tạo nên thành tích và đóng góp to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp và mang lại phúc lợi cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo ở mức độ 5 thường có tầm ảnh hưởng lớn, kể cả bên ngoài doanh nghiệp và lĩnh vực mà họ đang làm việc. Khi đạt được cấp độ lãnh đạo này, nhà lãnh đạo nên tiếp tục đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng tiếp theo, tạo thêm danh tiếng và đóng góp những khác biệt tích cực. Trên thực tế, cấp độ 5 của lãnh đạo chính là tạo ra một thế hệ kế thừa tốt hơn.

Lời kết,

Mong ra bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell. Cảm ơn bạn đã đọc và hẹn gặp lại bạn trong bài viết tiếp theo nhé.

Think outside the box là gì?

Đôi khi, để giải quyết các vấn vấn đề phức tạp, chúng ta cần nhìn xa hơn những giới hạn quen thuộc. Đó là lúc chúng ta cần suy nghĩ theo cách không truyền thống - “outside the box”- nghĩ ra những ý tưởng mới mẻ, khác biệt và đột phá.

1. Outside the box là gì?

Think outside the box hay tư duy đột phá được hiểu là lối tư duy sáng tạo theo hướng khác biệt, không bị gò bó hay đi theo lối mòn thông thường. Kiểu tư duy này thường được sử dụng để đưa ra các quyết định khó khăn, đòi hỏi một cách tiếp cận sáng tạo đối với các vấn đề. Nó liên quan đến việc nhìn nhận một vấn đề từ một góc nhìn khác và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp nhất.

2. Tại sao Outside the box lại quan trọng?

Những lợi ích của outside the box mang lại sẽ là câu trả lời rõ ràng nhất cho câu hỏi trên:

2.1. Có cái nhìn tốt hơn về cuộc sống.

Mở rộng quan điểm có thể mở ra một góc nhìn mới về các sự kiện trong cuộc sống và sự nghiệp của mỗi chúng ta. Nếu sẵn lòng xem xét các quan điểm khác nhau và các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các vấn đề, chúng ta có thể phát triển những giải pháp hiệu quả và phù hợp hơn.

2.2. Có chất lượng làm việc tốt hơn.

Tư duy sáng tạo - outside the box giúp tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ có chất lượng cao hơn.

2.3. Sáng tạo hơn trong giải quyết vấn đề.

Think outside the box có thể giúp ích rất nhiều trong công việc của mỗi người. Vì tư duy đột phá thường cho phép chúng ta tưởng tượng ra các phương pháp tiếp cận không thông thường để giải quyết vấn đề.

2.4. Khả năng thích ứng cao hơn.

Sự thay đổi trong sự nghiệp là không thể tránh khỏi, vì xu hướng luôn biến đổi theo nhu cầu của khách hàng. Để duy trì sự thích nghi, hãy tư duy đột phá và phát triển tầm nhìn xa, từ đó tìm ra giải pháp cho các vấn đề trong tương lai.

Các bước thực hiện tư duy ngoài chiếc hộp - think outside the box: 

1. Nhận biết ý tưởng hiện tại

2. Mở rộng kiến thức và tìm hiểu

3. Đặt câu hỏi và thách thức giả định

4. Sử dụng phương pháp tư duy sáng tạo

5. Kết hợp ý tưởng và tạo ra giải pháp mới

6. Kiểm tra và thử nghiệm

Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Think outside the box và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng nó trong công việc và cuộc sống để đạt hiệu quả cao hơn nhé.

Học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong nhân sự

Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

Về nội dung:

• Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người.
• Theo học thuyết, các nhà quản trị họ chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là họ có nhu cầu về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị kiểm soát, càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc.
• Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi.

Nhìn chung, thuyết X theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Nó có sự nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng cũng đưa ra được cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.\
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Về nội dung:

• Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người.
• Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng.
• Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân.
• Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
• Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề.
• Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm.
• Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc.
• Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

• Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.
• Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.
• Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.
• Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.
• Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.
• Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z: 

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước Mỹ. Các công ty Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật. Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.